I – GENEL OLARAK
İkale, karşılıklı anlaşma ile varolan sözleşmenin sona erdirilmesi, başka bir deyişle bozma sözleşmesidir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ve İş Hukuku’na dair diğer mevzuatlarda ikale adı altında bir düzenleme bulunmamaktadır. İkale deyimi TBK m.26 hükmünde yer alan sözleşme özgürlüğü prensibi çerçevesinde, tarafların yapmış oldukları sözleşmeyi ortak iradeleriyle diledikleri zaman sona erdirme işlemi olarak ilk kez bir Yargıtay kararında ortaya konmuştur.1
İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı olarak son verilmesine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (öneri) ardından diğer tarafın da kabulü ile ikale (bozma) sözleşmesi kurulmuş olur.2
İkalenin fesih niteliğinde olmamasının en önemli sonucu, ikale neticesinde işçinin İş Kanunu m. 18 vd. düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak olmasıdır. Çünkü söz konusu hükümler; iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiği durumlarda başvurulabilecek hükümlerdir. Geçerli bir ikale sözleşmesinin ardından işçi işe iade davası açamayacak; kıdem, ihbar tazminatı gibi diğer alacak haklarını da bu doğrultuda talep edemeyecektir. Bu nedenle vermiş olduğu kararlarda Yargıtay, ikale sözleşmesinin özellikle işverenler tarafından iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı taşımamasına dikkat etmektedir.
II – İKALE SÖZLEŞMESİ İMZALAYAN İŞÇİNİN YİTİRDİĞİ HAKLAR
- Taraflar karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, işçi feshe bağlı İhbar Tazminatı, Kıdem Tazminatı, İş Güvencesi/İşe İade Davası Açma Hakkı ve İşsizlik Maaşı haklarından faydalanamayacaktır.
III – İKALE SÖZLEŞMESİNİN ŞEKİL ŞARTLARI
- İkale sözleşmesi, İş Kanunu’nda açık olarak düzenlenmediği için, herhangi bir şekil şartına da bağlı değildir. İkale sözleşmelerinin sözlü veya yazılı yapılması mümkündür. Ancak ispat gücü bakımından ikale sözleşmesinin yazılı ve açık bir şekilde yapılması önem arz etmektedir.
IV – İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI
- Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabiidir.
- Borçlar Kanunu’nun 30-39. maddeleri arasında düzenlenmiş irade bozukluğu halleri ikame sözleşmeleri yönünden uygulama alanı bulur. Bu noktada işverene düşen önemli hususlar şu şekildedir:
- İkalenin ne olduğu, sonuçları işçiye anlatılacaktır, ikale sonucunda tazminatlarının tamamını SGK primi, Damga Vergisi ve Gelir Vergisi kesilerek alacağı ve özellikle de işsizlik sigortasından faydalanamayacağı belirtmelidir. İşverenin; tüm bu bilgilendirmelerin yapıldığına ve ikale sözleşmesine serbest iradesiyle ortak olduğuna dair, işçinin imzalı beyanını (mümkünse noterde) alması, kendi yararına olacaktır. Beyandaki imzanın inkar edilmemesi ve irade sakatlığının ispat edilememesinin, davanın reddini gerektirdiği hususu Yargıtay 22. HD. 2013/7017 E. 2014/196 K. sayılı kararına konu olmuştur.
- Her ne kadar ikale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsamı ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptansa da; İş Hukuku ile de yakından ilişki içerisinde olduğu için işçi yararına yorum ilkesi göz önünde tutulmalıdır.3
- İkale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken, Yargıtay kararları ışığında en önemli husus makul yarar ölçütüdür. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda önerinin işçi veya işverenden hangisinden geldiği ile somut olayın özellikleri dikkate alınarak incelenmelidir. Makul yarar ölçütünde işçinin ikale sözleşmesi nedeniyle işverenin bazı yasal yükümlülüklerinden doğan ödemelerden mahrum kalıp kalmadığına bakılır. Bunun yanında ikale önerisi işverenden gelmiş ise, kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması makul yararın bulunduğuna delil teşkil etmesi açısından önem taşımaktadır.4
- Bir diğer önemli husus ise sözleşmenin işçi lehine düzenlenmesi gerekliliğidir. İkale sözleşmesi ile hizmet sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalır ve kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunların yanında 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından yararlanması da mümkün olmayacaktır. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirme yapılmalıdır. Taraflar ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte iş güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ait ücret gibi diğer kanuni haklara ilişkin olarak yapılacak ödemeyi ikale sözleşmesi dahilinde karara bağlamalıdır.5
1 Y. 15. HD. 1995/2259 E. 1995/5181 K.
2 Y. 9. HD. 13.08.2008, E.26232/K.5313
3 Y. 22. HD. 2012/282 E. 2012/13883 K.
4 Y. 22. HD. 2014/402 E. 2014/1341 K.
5 Y. 22. HD. 2012/282 E. 2012/13883 K.